“不是洗牌。”齐墨看着提问的人，“是调整。我们需要的是一个能适应变化、激发潜力的制度，而不是一个只管流程不管人心的制度。”

他随即提出了意见收集箱的想法，并邀请大家参与改革方案的制定。

“我不希望这场改革变成一场命令式的变革。”他说，“我希望它是我们一起完成的一次成长。”

会议持续了两个小时，最终，核心成员们陆续点头表示愿意尝试。虽然仍有疑虑，但他们都被齐墨那份坚定的态度所打动。

会后，意见收集箱被摆放在办公室入口处，很快就有成员投下自己的想法。

几天后，齐墨拿着整理好的反馈报告走进会议室。他翻阅着内容，发现大多数建议都集中在两个方向：一是希望增加心理支持机制，缓解工作压力；二是希望能有更多的培训机会，提升个人能力。

他决定将这两个方向纳入改革计划。

与此同时，团队建设活动也提上日程。周末的户外拓展安排在城郊的一片森林营地，天气晴朗，阳光透过树梢洒在草地上。

齐墨站在一旁，看着成员们分组进行任务挑战。他们在协作中逐渐打开心扉，笑声越来越多。

其中一组的任务是搭建一座可以承载三人的木桥，时间限制为四十分钟。负责统筹的是一个平时沉默寡言的女成员，她不仅迅速分配了每个人的任务，还在关键时刻提出了解决方案，成功让小组提前完成了任务。

活动结束后，大家分享感受时，这名女成员轻声说：“我一直以为自己不适合领导角色，但今天我发现，只要大家都愿意配合，我也能做得很好。”

齐墨点点头，在笔记本上记下了她的名字。

回到组织后，他开始推动新制度的制定。

首先是对现有制度进行全面梳理，找出漏洞和不合理之处。然后参考行业内先进的管理模式，结合组织自身特点，起草新的管理制度草案。

草案初稿完成后，他将其公布在内网，并附上一份调查问卷，鼓励全体成员提出修改建议。

几周后，经过多轮讨论和修改，新制度终于成形。它包括绩效评估体系、员工发展路径、跨部门协作流程等多个模块，既保障了公平性，又提升了灵活性。