对方法务沉默了片刻，拿起手机给总部打了个电话。挂了电话后，他笑着说：“总部同意了，林总监果然专业，既守住了原则，又给了我们台阶。”

散会后，市场部总监王磊凑过来：“林总，还是你厉害，我还以为这次要谈崩了。”

“不是我厉害，是规则本身站在我们这边。”林夏收拾着文件，“后续合同履行过程中，让业务部门定期给法务部同步进展，尤其是涉及跨境付款、货物交付的环节，有异常及时沟通。”

回到办公室，林夏刚坐下，就收到了人力资源部发来的邮件——公司准备辞退技术部的老员工张凯，理由是“连续三个月绩效考核不达标”，但张凯认为公司是在“变相裁员”，要求赔偿2N薪资，否则就申请劳动仲裁。

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林夏打开张凯的劳动合同和绩效考核记录，发现张凯的合同还有两年到期，且公司从未给过他“绩效改进计划（PIP）”，只是在每月绩效表上打了“不达标”。她立刻拨通了人力资源总监李敏的电话：“李总，张凯的辞退流程有问题，我们没有证据证明他‘不能胜任工作’，也没有给过他改进机会，直接辞退属于违法解除劳动合同，他申请仲裁，公司大概率会输。”

“可技术部说他确实跟不上项目进度，留着也是浪费资源。”李敏的声音有些急躁，“现在公司在优化人员结构，要是每个员工都像他这样闹，工作没法推进了。”

“优化结构也要合法。”林夏的语气坚定，“你先让技术部提供张凯‘不能胜任工作’的具体证据，比如项目交付延迟记录、工作失误报告；然后补做一份绩效改进计划，明确改进目标、期限和考核标准，让张凯签字确认；如果他在改进期内还是不达标，再谈解除合同，这样既符合法律规定，也能减少纠纷。要是现在强行辞退，不仅要赔偿2N薪资，还可能影响公司的雇主品牌，得不偿失。”

挂了电话，林夏打开电脑，调出《劳动合同法》第四十条，在“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”这一条款下，用黄色荧光笔做了标记。她知道，很多业务部门觉得“法务部总是在拖后腿”，但他们不知道，合法合规的流程，其实是在保护公司和员工双方的权益。

下午，林夏去技术部了解张凯的情况。技术部经理赵峰抱怨道：“张凯都快五十了，对新的编程技术接受慢，最近几个项目都拖了后腿，团队成员意见很大。我们跟他谈过好几次，他都不愿意转岗，也不愿意学习，没办法才想辞退他。”

“谈过的记录有吗？比如书面沟通纪要、邮件往来。”林夏问。

赵峰愣了一下：“都是口头谈的，没留记录。”

“那不行，口头沟通没有法律效力。”林夏拿出笔记本，“你现在就整理一份《张凯工作表现说明》，把他近三个月的项目失误、交付延迟情况列清楚，附上相关的项目文档和邮件截图，然后找张凯面谈，让他在说明上签字确认。如果他不愿意签，就做谈话录音，同时让在场的同事做见证人。后续的绩效改进计划，要结合他的岗位需求，制定可量化的目标，比如‘两周内掌握XX编程技术’‘本月内完成XX项目模块的开发’，不能太笼统。”

赵峰点点头：“我现在就去办，幸好有你提醒，不然真要出大事了。”