经过反复推敲和数据模拟，他们设计出了一套 “综合贡献度评估模型” 。该模型从三个维度对代理（及团队）进行量化评分，总分高者，在紧缺产品供应上享有更高优先级：

1. 业绩贡献维度（权重40%）： 并非只看销售总额，而是综合考量“近期销售额（尤其是紧缺产品预定金额）”、“业绩增长率”以及“核心产品（如‘1314’、定制服务）销售占比”，鼓励销售结构健康且保持增长势头的团队。

2. 文化与团队建设维度（权重35%）：这是“思利他”文化的具体体现。考核点包括：“新人帮扶记录与成果”、“知识库贡献值”、“跨团队协作案例”、“团队代理稳定性与流失率”。这一维度旨在奖励那些为团队整体生态做出贡献的伙伴，而不仅仅是销售明星。

3. 市场规范与战略协同维度（权重25%）：考核“是否严格遵守价格体系与市场规范”、“参与总部培训与活动的积极性”、“对于新品推广（如祛湿茶组合）的配合度与成效”、“数据提报的及时性与准确性”。这部分强调与总部战略的同频共振。

每个维度都设定了具体的、可量化的评分标准。陈致远利用后台数据可以自动生成大部分评分，小部分需要苏曼团队进行核实与评定。

规则宣导与透明运作

草案在核心团队内通过后，林静亲自在全体代理大会上公布了这套机制。

“家人们，”林静的声音透过网络传达到每一位代理耳中，“我们知道大家最近都为货源的事情操心。我们无法立刻让产品变得充足，但我们可以承诺，每一盒紧缺的产品，都会按照最公平、最有利于团队长远发展的方式进行分配！”

她详细解读了评估模型的三个维度和权重，强调了总部对于“思利他”文化和团队健康度的重视。“我们的目标，不仅仅是把货卖出去，更是要建设一支有战斗力、有凝聚力、有温度的队伍。这套机制，就是我们的指挥棒！”

为了让过程完全透明，陈致远在内部系统开设了“优先供应公示栏”。每批次紧缺产品到货后，总部会根据模型计算出各团队及核心代理的优先级排序，并进行公示。代理可以清楚地看到自己和他人的得分构成，如有异议，可以依据事实提出申诉。

这章没有结束，请点击下一页继续阅读！

机制初行与成效显现

第一轮按照新机制进行的“1314”配额分配开始了。

周晓慧的团队，因其稳定的业绩、出色的新人带教记录和多次知识分享，综合评分名列前茅，获得了可观的配额，缓解了燃眉之急。