他指了指自己胸前的工牌：“我是高级工，干了二十多年了。可‘高级工’上面还有什么？怎么才能到那儿去？好像模模糊糊的。有时候觉得，把眼前活干好就行了，学新东西、考更高职称，动力不是特别足。反正工资待遇，跟职称挂钩没那么紧。”

旁边几个老师傅也凑过来，七嘴八舌地补充：

“是啊书记，现在设备自动化程度高了，很多操作简化了，但维修、调试、优化，更需要真本事。可这本事怎么认定？”

“年轻人有学历，进步快，我们这些老家伙，除了经验，也得有点能拿得出手的‘硬通货’才行啊。”

“要是能像工程师那样，评个技师、高级技师，那感觉就不一样了，说明国家、企业承认咱这手艺是‘专业技术’！”

工人们的话朴实无华，却句句敲在赵江河心上。他意识到，之前关注了“转岗者”的出路，却在一定程度上忽略了“坚守者”的发展。一支技术精湛、士气高昂的产业工人队伍，才是北钢产品质量、生产效率和创新能力的根本保障。而建立一套科学、公正、激励与荣誉并存的技能人才评价与晋升体系，就是为这支队伍搭建向上的阶梯。

“大家说的，我都记下了。”赵江河郑重地对围拢过来的工人们说，“你们的手艺和经验，是北钢最宝贵的财富之一。怎么让这份财富得到应有的认可和回报，怎么给大家搭建更清晰的成长台阶，这是集团必须要好好研究解决的大事！我向大家保证，这事，很快就会提上日程！”

离开轧钢厂，赵江河直接去了周铁林办公室，把刚才的所见所闻和自己的思考全盘托出。

周铁林听完，深有同感：“书记，这个问题其实人力资源部之前也反映过。现行的技能等级评价，确实有些僵化，与生产实际结合不够紧密，激励效果也有限。特别是高级技师、特级技师的评审，名额少、门槛高、程序复杂，很多真正有绝活的一线老师傅因为学历、论文等条件被卡住，积极性受挫。”

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“必须改革！”赵江河斩钉截铁，“铁林，你牵头，人力资源部、工会、技术中心、各主要生产厂参与，成立‘技能人才评价与激励体系改革工作组’。核心原则就几条：第一，坚持能力业绩导向，打破唯学历、唯论文倾向，突出解决实际问题的能力和贡献；第二，拓宽晋升通道，建立从初级工到特级技师的完整阶梯，并且要清晰可见；第三，强化激励措施，技能等级要与薪酬待遇、评先评优、培训机会、甚至股权激励（如果未来有条件）紧密挂钩；第四，建立‘名师带徒’激励机制，鼓励高技能人才传帮带。”

他越说思路越清晰：“我们可以设计一套‘积分制’评价办法。比如，解决重大设备故障、完成技术革新、带出合格徒弟、获得专利或先进操作法命名、在技能大赛获奖等等，都可以累积积分。达到一定积分，结合必要的理论考核和实操评价，就可以晋升相应等级。特别优秀的，可以破格晋升！”