而且，这一切都是在“提升效能”、“激发潜能”的华丽外衣下进行的，表面上完全合法合规，劳动监察大队也挑不出任何毛病。这比之前那份漏洞百出的《特殊考勤管理办法通知》，要阴险和难对付得多。

上午十点，公司管理层扩大会议准时召开。赵乾再次出现在了主席台上，与之前暴怒或阴沉的姿态不同，他今天显得“沉稳”了许多，脸上甚至带着一种刻意营造出的、属于“改革者”的坚毅和笃定。

他没有提及之前的任何风波，仿佛那些从未发生。他开门见山，开始大肆宣讲OKR的先进性和必要性，描绘了一幅通过精准目标管理和激烈内部竞争，实现公司跨越式发展的美好蓝图。

“同志们！”赵乾的声音通过麦克风传遍会议室，带着一种不容置疑的煽动力，“过去的一些管理模式，可能已经不适应公司现在的发展阶段和面临的激烈竞争！我们必须变革！必须引入更先进、更高效的管理工具！”

“OKR，就是帮助我们聚焦核心目标，实现关键突破的利器！它能让我们每一个人都清楚地知道，自己要做什么，要做到什么程度！它能彻底激活组织的活力！”

他话锋一转，语气变得“凝重”起来：“当然，任何改革都会伴随阵痛。为了确保OKR能够真正落地，产生实效，公司决定，将季度OKR完成情况，与员工的绩效评级、奖金分配、以及……岗位优化，进行强关联。”

他刻意停顿了一下，目光扫过台下神色各异的管理者，尤其是在林眠脸上停留了片刻，才缓缓吐出那几个字：

“也就是说，我们将实行‘末位淘汰制’。每个季度，各部门OKR完成度排名末位10%的员工，将进入‘绩效改进计划’（PIP），如果下一个季度仍无改善，公司将依法解除劳动合同。”

台下响起一片压抑的吸气声。

末位淘汰！虽然很多公司私下里都在用各种变相的手段，但如此公开、明确地宣布，并与OKR强行绑定，其残酷性和针对性，不言而喻！

赵乾这是要用绩效这把“软刀子”，来清理异己，重新建立他的绝对权威！那些曾经在联名信上签字、或者公开支持过林眠的员工，恐怕都会成为他重点“关照”的对象。